Cómo ayuda el Big Data en la retención de los empleados

La mayoría de la información con la que cuentan los departamentos de recursos humanos hasta el momento se basa en percepciones personales que en gran parte son subjetivas e inexactas, por este motivo, en muchos casos no nos da una visión realmente clara de la situación. El Big Data puede dar respuesta a esta necesidad, ya que el grado de exactitud que presenta en su medición es realmente elevado y tiene muchas posibilidades por explorar.

Aplicado a los RRHH, una de las ramas del Big Data que está teniendo más desarrollo y de las que hablaremos en este artículo es en la de la retención de los empleados. Pero veamos primero las diferentes aplicaciones que tiene el Big Data en los recursos humanos. No dejes pasar la oportunidad y obtén tu formación en big data.

Big Data en los recursos humanos

Primero explicaremos algunos de los motivos para los que deberíamos utilizar Big Data en la gestión de los recursos humanos. Como bien sabemos el Big Data se basa en la recogida de grandes volúmenes de datos de diferentes fuentes de información y con mucha variabilidad para su posterior análisis.

Estas características del Big Data nos permiten desarrollar acciones para las siguientes actividades relacionadas con los recursos humanos: 

• Encontrar al personal adecuado para cada puesto y predecir su éxito en la empresa.
• Conocer cómo son nuestros empleados, qué les motiva y cómo aumentar su rendimiento.
• Retención del talento, al conocer mejor los motivos por los que nuestros empleados deciden marcharse de nuestra organización o, por el contrario, deciden quedarse.
• Optimizar la contratación, al contar con datos que nos ayudan a tomar decisiones.
• Mejorar el desarrollo de los empleados dentro de la organización.

En este post nos centraremos en el tercer punto, hablaremos sobre qué motivos nos llevan a utilizar el Big Data en recursos humanos y cómo nos puede ayudar a encontrar, retener y motivar a nuestros profesionales.

Situación actual de las empresas en la retención de los empleados

La retención de los empleados es una de las grandes preocupaciones de los directores generales y profesionales de recursos humanos de todo el mundo.

Según un estudio realizado por una consultora en el ámbito de los recursos empleados y compromiso de los empleados con su organización, entre una muestra de más de 50.000 empleados de compañías globales y multisectoriales, solo el 42% de los empleados encuestados mostraban un alto grado de compromiso con su organización.

Por este motivo las organizaciones necesitan de desarrollar todo tipo de estrategias de compromiso para evitar la fuga de talento, muchas veces lo hacen de la mano de consultoras especializadas. El mercado de talentos está complicado y aún más en ciertos perfiles nuevos y específicos donde aún hay escasez. Ser capaces de reclutar y retener a determinados perfiles muy escasos marcará en la actualidad la diferencia competitiva entre unas empresas y otras.

El Big Data en la retención de los empleados

El Big Data se está posicionando cada vez en el contexto de los recursos humanos y concretamente más como un gran aliado en la estrategia de retención de los empleados. La gran pregunta que nos planteamos en este aspecto es si podemos prever y anticiparnos a esta fuga de talentos gracias al análisis de datos esperando una respuesta de “si”. Esto se conseguirá mediante un análisis de datos.

¿Cómo lo haremos? Primero de todos debemos dejar claro que se trata de una estrategia de análisis inteligente de datos y que para obtener resultados fiables, como en cualquier análisis de Big Data, es imprescindible que los datos que vamos a analizar sean los adecuados.

Para ello necesitaremos que en el sistema de recursos humanos que emplee la compañía u organización exista un único registro en sistema para cada persona de la empresa. De esta forma todas gestiones que realicemos alimentarán este único registro y toda la información sobre cada persona de nuestro sistema siempre será la misma, estará unificada, y nos permitirá trabajar sin duplicidades y errores en la información.

Para tener una previsión en cuanto a la fuga de talento en nuestra organización a través del Big Data, será necesario analizar y cruzar los datos de multitud de factores. Entre los datos que analizaremos estarán los siguientes y deberemos dar respuestas a las siguientes preguntas: 

• Datos del empleado:

¿El empleado ha tenido un incremento de sueldo?, ¿Cuándo se produjo este incremento? ¿Cuántos años hace que trabaja este empleado para la empresa?, ¿está bien alineado su plan de carrera con sus preferencias?, ¿ha rotado de departamento dentro de la empresa?, etc.

• Datos de sus compañeros de trabajo:

¿Cuánto tiempo medio están en su puesto? ¿cómo es su evolución comparada con el empleado de referencia?

• Datos históricos:

¿Cuál es la rotación media por datos históricos dentro de la empresa? ¿y por unidad / país /área?, etc.

• Datos del mercado:

¿Cuál es la demanda de este puesto de trabajo en el mercado?; ¿qué dicen de mi empresa y como está valorada?, ¿como son los salarios de mi empresa en comparación con el resto de empresas de este mismo sector?; ¿tiene mi empresa más beneficios sociales que el resto de empresas de características similares?, etc.

Una vez analizados estos datos deberemos extraer las conclusiones.

El análisis de datos y estracción de conclusiones

Con todos los datos obtenidos de las preguntas anteriores las técnicas del Big Data trabajarán en un algoritmo de análisis y obtendremos la representación de estos datos en una matriz de talento que nos mostrará:

• El riesgo de salida por departamento
• El riesgo de salida por unidad de negocio
• El riesgo de salida por nivel organizativo jerárquico dentro de la organización
• Detectaremos modelos que permitirán identificar poblaciones de riesgo y sugerir acciones para retener a estos colectivos.

Con este análisis descubriremos aquellas personas clave para nuestra organización que están en riesgo de salida, veremos si hay problemas de liderazgo, falta de motivación, problemas formativos, de compensación, etc. y de esta forma desarrollar una estrategia de gestión y retención del talento.

¿Crees que el Big Data aplicado a la retención tiene posibilidades en alguna organización que conozcas? ¿Resultaría útil esta herramienta para la empresa?