¿Cómo detectar empleados con bajo rendimiento?

Que los recursos humanos son el principal factor competitivo de las organizaciones está fuera de toda duda. Así, ¿qué pasa si nuestra plantilla tiene un bajo rendimiento? Hoy hablaremos del desempeño de los recursos humanos.

A menudo es evidente que un empleado o un compañero no rinde. Todos conocemos, a buen seguro, algunos casos. Desde el trabajador que se escaquea de manera continua, el que tarda una hora y media en subir de desayunar, el que juega al Candy Crash en horario laboral o el que vive del esfuerzo del resto del equipo mientras él o ella hacen o poco o nada. A veces es tan obvio que no necesitas ningún sistema de detección de perezosos, vagos o escaqueados.

Pero, en la mayoría de ocasiones, detectar empleados con bajo rendimiento no es tan fácil. Entonces, ¿cómo podemos descubrir problemas de productividad o desempeño en el puesto de trabajo, bien sea de manera individual o colectiva?

El método por excelencia es implantar un sistema de evaluación del desempeño. Veamos en qué consiste:

• Evaluación del desempeño

Este sistema tiene como objetivo evaluar el desempeño de los trabajadores en la empresa. Se suele realizar según las competencias y objetivos que tiene el puesto. Por lo tanto, es imprescindible para realizar esta evaluación, la existencia de un buen catálogo de descripción y valoración de puestos de trabajo. El primer paso, pues, es fijar qué competencias y logros van a evaluarse.

Acto seguido se realiza la evaluación en sí misma. La mayoría de las evaluaciones se realizan con una autoevaluación por parte del propio trabajador más por su superior inmediato (a través de cuestionarios). Pero, en los últimos tiempos, cada vez son más las organizaciones que prefieren realizar evaluaciones 360 grados. Es decir, que la evaluación, además la realizan colegas, personas jerárquicamente por debajo del evaluado y por los clientes.

Los resultados de la evaluación del desempeño han de ser comparados para que puedan interpretarse. Es decir, si en el sistema numérico nos sale que un trabajador tiene un desempeño de 65, ¿está bien o es una cifra pobre? Depende. Si el estándar óptimo lo hemos puesto en 55, es una cifra muy notable. Si el estándar está en 87, es una cifra preocupante. Además de con el nivel estándar prefijado, también es conveniente compararlo con la media de ese puesto de trabajo. Si la media de los empleados de dicha categoría laboral está en 58 siendo el estándar el 87 y el trabajador analizado está en 65, aunque una cifra mala en términos absolutos, nos habla de uno de los mejores trabajadores del grupo en términos de productividad y desempeño.

Pero una evaluación del desempeño no solo nos ayuda a controlar la productividad o el desempeño, sino que impulsa otros beneficios que, a corto o medio plazo, pueden redundar en positivo en este rendimiento.

Beneficios de la evaluación del desempeño

Además de detectar problemas de rendimiento, la evaluación del desempeño puede:

• Mejorar la motivación de los trabajadores. Muchas veces esta evaluación suele ir acompañada del pago de algún complemento por desempeño o consecución de objetivos. Que los logros sean reconocidos siempre aumenta la motivación y el compromiso de la plantilla con la organización.

• Ayudar al empleado a conocerse mejor. Así, podrá tener claras sus áreas de mejora y esto contribuirá, a medio plazo, en un desarrollo más integral y positivo de su desempeño y trayectoria profesional.

• Mejorar la comunicación en la empresa. Es un buen momento para que trabajador y responsable puedan limar asperezas, hablar sobre nuevos objetivos, reforzar vínculos y los sentimientos de pertenencia a la corporación, entre otros.

• Contribuir a diseñar planes de formación más coherentes y alienados con los objetivos estratégicos y operativos de la empresa, así como con las necesidades, carencias y expectativas de las plantillas.

• Reforzar la transmisión de la misión, visión y objetivos estratégicos de la corporación, expandir una cultura empresarial óptima y alineada con lo anterior e incrementar las posibilidades de éxito de la empresa ante los posibles nuevos retos.

Causas del bajo rendimiento

A veces el bajo rendimiento no es atribuible al trabajador, o no lo es al 100%. En las organizaciones hay muchos “ruidos” y distorsiones. A menudo pueden existir problemas de organización, falta de claridad en los objetivos, responsables con poca capacidad de liderazgo, problemas de comunicación, tecnología obsoleta, clima de pesimismo, etc. Todos ellos pueden contribuir a que los trabajadores o los equipos no rindan al nivel óptimo, aunque la plantilla se esfuerce. También puede ser que el trabajador esté desmotivado, no vea perspectivas de futuro en la organización o, simplemente, esté pasando una mala racha personal que le esté afectando.

Sea como fuere, detectar un problema de rendimiento en la organización a tiempo puede suponer su tabla de salvación. ¿Alguna vez has hecho o te han hecho una evaluación del desempeño?