5 claves para hacer un buen proyecto de promoción interna

Una herramienta muy poderosa para motivar a nuestros empleados es que tengan un plan de carrera en la empresa, es decir, posibilidades de promoción interna. Hoy nos ponemos manos a la obra y hablamos de las claves para hacer un buen proyecto de promoción interna. ¡Especialízate en un curso de gestión del talento!

La promoción interna en las empresas

La promoción interna podríamos definirla como la invitación a la plantilla a presentarse a los procesos de selección de la organización. Cuando una organización tiene vacantes puede intentar reclutar y seleccionar trabajadores de manera externa, puede priorizar que accedan a dicha vacante trabajadores que se hallan ya en la plantilla u optar por combinar esta selección interna y externa.

¿Qué beneficios aporta la promoción interna a la empresa?

Entre otros aspectos, podríamos destacar los siguientes:

• Es una medida muy interesante por su correlación positiva con la implicación, la motivación y el compromiso de los trabajadores. El trabajador percibe la posibilidad de tener un plan de carrera en la empresa como una manera óptima de gestionar el talento, crece su satisfacción laboral y se siente más identificado y unido a ella.
• Como consecuencia directa del punto anterior, la promoción interna mejora el clima laboral de la corporación, algo que va íntimamente unido a la productividad de dicha organización.
• Mejora el talento de la empresa. Pensémoslo de la siguiente manera. Si eres un trabajador en una organización que cree en la promoción interna, te sentirás más motivado a formarte y a crecer profesionalmente dado que tendrás posibilidades de optar a puestos de más responsabilidad y cualificación con cierta facilidad.
• Fideliza a los trabajadores, que no sólo valoran los aspectos económicos en un trabajo sino también esas posibilidades de carrera, el clima laboral, etc. Esta fidelización de la plantilla disminuye los índices de rotación y de absentismo de los recursos humanos.
• Mejora la productividad dado que el trabajador, respecto a su nuevo puesto, no necesita un plan de acogida tan intenso como si fuera alguien externo a la empresa.

5 claves para llevar a cabo la promoción interna

Si tenemos un proyecto de impulso a la promoción interna de nuestra plantilla, sería positivo tener en cuenta los siguientes aspectos:

1. Hemos de tener en cuenta cuándo podemos aplicar la promoción interna. Es decir, no todas las vacantes ni todas las necesidades de recursos humanos pueden ser cubiertas internamente, por lo que hay que decidir para cuáles sí y para cuáles hemos de optar por una selección externa y sus causas: no tener en la organización nadie cualificado para las tareas de la vacante “x”, intentar aportar un aire nuevo a un departamento “y”, etc. Para tomar esta decisión son necesarios dos aspectos:

1. Debemos conocer el inventario de talento de la organización, conocer las competencias de los trabajadores.
2. Debemos contar con una buena planificación de los recursos humanos para conocer de manera anticipada las necesidades actuales y futuras de personal.

2. Si la promoción interna es una opción en algunas vacantes, la organización debe comunicar que así es entre sus trabajadores. Debe ser una comunicación clara, que llegue a todo el mundo y que permita feedback para responder antes posibles dudas o comentarios de los trabajadores.

3. Construir los procesos de selección de la promoción interna con el mismo rigor y diligencia que si fueran externos. Así, deberían de valorarse las candidaturas a través del currículum, realizar pruebas, entrevistas, dinámicas de grupo, etc. En este caso, además, puede y debe tenerse en cuenta el “histórico” del trabajador candidato:

• Los resultados obtenidos a lo largo de su carrera profesional.
• Las diferentes evaluaciones del rendimiento y valoración del desempeño que haya tenido en sus anteriores puestos de trabajo en la empresa.
• La evaluación de sus conocimientos, habilidades y actitudes, que se saben con más profundidad que cuando el candidato es externo.
• Su capacidad de identificación con la cultura corporativa, con su misión, visión y valores.

4. Dado que el trabajador “x” si no es escogido permanecerá en la organización, es aún más importante que en procesos externos que conozca de manera transparente y positiva el por qué no ha conseguido el puesto. Además de limar posibles asperezas, el trabajador obtendrá información valiosa sobre la posible mejora de sus competencias, entre otros aspectos.

5. El proceso de selección interno debe realizarlo el departamento de recursos humanos, que es el área especialista en estas funciones.

Como hemos ido viendo, la promoción interna no tiene por qué ser la solución óptima ni tampoco debe descartarse por sistema. Sus beneficios son claros y, además, suele suponer un ahorro de costes respecto a opciones externas. A la hora de realizarla, tener en cuenta las cinco claves que hemos ido viendo en este post, puede ayudar a mejorar la eficiencia y el éxito del proceso.