examen psicotécnico
25/03/2021

Como elaborar un examen psicotécnico efectivo para un proceso de selección

Recursos Humanos

Los tests psicotécnicos juegan un papel relevante en la selección de personal. Son sencillos, equitativos, económicos, permiten cuantificar de manera ágil el resultado obtenido, descubren matices del candidato que no salen en otras pruebas y admiten ser administrados on line. Para que sean efectivos hay que tener en cuenta qué competencias buscamos, si podemos detectarlas con los exámenes psicotécnicos, contar con alguien experto en el equipo de recursos humanos y conocer las limitaciones de estos pues no nos dan toda la información del candidato que necesitamos.

La mejor estrategia es combinarlos con otras pruebas que nos permitan reclutar al mejor candidato posible.

Examen psicotécnico: qué es y cómo elaborar uno

Los departamentos de recursos humanos de más del 70% de empresas españolas usan los exámenes psicotécnicos en sus procesos de selección.

Los exámenes o test psicotécnicos son pruebas estandarizadas para obtener información del candidato/a en relación con cuestiones como sus aptitudes, inteligencia, capacidades, personalidades, intereses o valores, entre otros.

¿Qué tipos de tests psicotécnicos existen para recursos humanos?

Hay dos principales tipos de tests psicotécnicos que se utilizan en el ámbito de los recursos humanos:

  • Test de aptitudes: 

Su finalidad es medir las capacidades intelectuales del candidato tales como su memoria, su competencia lingüística, su atención, su aptitud numérica o espacial, su inteligencia o su razonamiento abstracto. Normalmente este tipo de exámenes se realiza en un tiempo máximo, por lo que se evalúa en función de la rapidez y del nivel de aciertos.

  • Test de personalidad:

Su objetivo es conocer aspectos ligados con la personalidad, tales como el autocontrol, la estabilidad emocional, el dinamismo, la proactividad y la iniciativa, la ambición, la adaptación a los cambios, la tolerancia a la presión o la capacidad de persuasión. En este tipo de pruebas no suele haber un tiempo límite y no existen respuestas correctas o incorrectas, sino que de lo que se trata es de ver la personalidad del candidato y saber si se adecúa o no al puesto para el cual se está presentando su candidatura.

¿Para qué sirve el test psicotécnico en recursos humanos?

Los tests psicotécnicos sirven para saber si el candidato es el idóneo para el puesto de trabajo al cual aspira, tanto en cuanto al contenido de las tareas que va a realizar si es seleccionado como a las características inherentes al puesto en cuanto a habilidades sociales, gestión del estrés y del conflicto, habilidades numéricas, verbales, espaciales o de razonamiento, así como su tendencia a la colaboración o no dentro del equipo, su capacidad de concentración y de pensamiento abstracto.

¿Cómo deben utilizarse para que sean efectivos? - Consideraciones a tener en cuenta

  • Deben tenerse claros los objetivos que perseguimos: qué variables queremos evaluar y, por tanto, el examen psicotécnico y el proceso de selección en sí han de sustentarse en una descripción detallada del puesto de trabajo a cubrir. De nada nos sirve un test de personalidad cuando la habilidad más importante de un puesto sea la competencia matemática. Al revés, si buscamos a alguien estable emocionalmente y extrovertido, poco nos aportará un test que se centre en la inteligencia espacial. Por lo tanto, el punto clave es tener claras las competencias que buscamos en el candidato (conocimientos, habilidades, actitudes y valores) y, a partir de ahí, diseñar y seleccionas las pruebas pertinentes.
  • Deben ser pruebas muy objetivas que permitan al reclutador evaluar de la misma manera a todos los participantes, así como cuantificar los resultados de manera ágil para poder obtener una puntuación que nos ofrezca una gradación entre los candidatos.
  • Deben ser exámenes estandarizados, mediante los cuales podamos tener la certeza de que, en esa prueba, los participantes estarán en igualdad de oportunidades. Esta estandarización los hace una herramienta sencilla y, por tanto, nos serviría también en el caso de tener que discriminar entre muchas candidaturas.
  • Deben ser pruebas muy económicas. Existen muchos tests en el mercado que, incluso, incluyen la corrección a través de la web de la editorial correspondiente. Aun así, el departamento de recursos humanos debe saber interpretarlos. Si no se aplican correctamente, pueden inducir a error en la valoración de las candidaturas. Y, por supuesto, es fundamental que sepamos qué test en concreto vamos a seleccionar.
  • Aportan información valiosa: si los exámenes psicotécnicos se han realizado de manera correcta, aportarán información y detalles sobre los candidatos que no saldrían en una entrevista.
  • Permiten adaptarse al medio on line, con el ahorro de costes y la mejora en la accesibilidad de los candidatos. No obstante, no todos permiten esta realización “a distancia”, por lo que hay que reflexionar sobre si es o no factible esta vía en cada caso.

En la mayoría de los casos será imprescindible que se combinen los exámenes psicotécnicos con otras pruebas, como entrevistas de selección o dinámicas de grupo, entre otras.

Hay que tener en cuenta que normalmente los candidatos ya habrán practicado con ellos y se habrán preparado en este aspecto previamente en sus casas. Si se trata de test de aptitudes, la práctica previa puede mejorar el resultado de la persona. Si se trata de tests de personalidad, la práctica previa no le servirá de mucho al candidato, pues tan solo le servirá para conocer la dinámica del test y entender de qué va la prueba. Si el candidato miente, los tests pueden detectarlo a través de “preguntas trampa”, por lo que siempre se recomienda a los participantes que respondan con sinceridad.

Y ahora que has leído este artículo, ¿te animas a explicarnos tu experiencia con algún examen psicotécnico?

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Directora de Mindtraining. Abogada, coach co-activa certificada profesional (PCC) y profesora invitada de la Universidad de Barcelona, Pompeu Fabra y UDIMA.

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