Conoce el nuevo permiso de paternidad para tus recursos humanos

Conoce el nuevo permiso de paternidad para tus recursos humanos

Hoy conoceremos un poco más el nuevo permiso de paternidad, una nueva medida de la que informar a los recursos humanos de cualquier organización.

Desde inicios de este 2017 el permiso de paternidad habrás oído que ha cambiado el permiso de paternidad de los recursos humanos de las empresas. Ahora, mientras la madre conserva sus 16 semanas, el padre ya no tiene 2 sino 4 semanas. Aunque parece una novedad, este cambio ya estaba previsto en la ley de Igualdad de 2007. Debería de haberse introducido antes de 2009, pero no se aplicó por falta de financiación y la restricción presupuestaria de los últimos años, llevó también a posponer esta ampliación del permiso de paternidad.

¿Qué es el permiso de paternidad?

Es un período de tiempo en el que no se acude al trabajo pero que se cobra el 100% del salario cuando se dan situaciones de nacimiento, de acogimiento de un/a niño/a o de una adopción. Según la Seguridad social, la prestación por paternidad “protege el derecho del trabajador a percibir un subsidio durante los días de suspensión del contrato de trabajo, o cese en la actividad, en caso de nacimiento de un hijo, adopción o acogimiento”.

¿Qué importe tiene y cómo funciona el permiso de paternidad?

El permiso de paternidad se calcula como el 100% de la base reguladora que esté establecida para la prestación por incapacidad temporal por contingencias comunes.

No puede pedirse cuando el trabajador desee, sino que la Seguridad Social lo limita en el tiempo, desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento, adopción o acogimiento hasta que finalice el permiso de maternidad o inmediatamente después de éste.

En caso de parto, el disfrute del descanso por paternidad corresponde en exclusiva al otro progenitor. En el supuesto de adopción o acogimiento, corresponderá sólo a uno de los progenitores, a elección de los interesados si ambos trabajan, excepto cuando uno de ellos haya disfrutado en su totalidad del permiso de maternidad en cuyo caso, el subsidio por paternidad se reconocerá en favor del otro progenitor. Este permiso es intransferible y no obligatorio. Intransferible implica que, a diferencia del permiso de maternidad, no se le puede ceder a la madre, la no obligatoriedad implica una total voluntariedad en disfrutarlo.

Desde 2017 este permiso se ha ampliado de dos a cuatro semanas ininterrumpidas, que pueden alargarse en dos días más por cada hijo a partir del segundo, en el supuesto que nos referimos a un parto, adopción o acogimiento múltiples. Es un permiso relativamente flexible dado que el trabajador puede optar por hacerlo a jornada completa o parcial (de mínimo el 50%), siempre y cuando la empresa esté de acuerdo.

Para disfrutar de él, además del objeto del mismo (nacimiento, adopción o acogimiento), el trabajador debe haber cotizado 180 días como mínimo en los siete años inmediatamente anteriores a dicho nacimiento, adopción o acogimiento o bien haber cotizado 360 días a lo largo de su vida laboral, anterior a la fecha descrita.

Medida de conciliación

Aunque hay algunas corrientes críticas a este permiso, que ahondan en apuntar que queda escaso o que no arregla cuestiones de discriminación de las mujeres en el mercado laboral, lo cierto es que es una mejora respecto la situación anterior, en términos objetivos.

Y si nos preguntamos qué podemos hacer en nuestra organización para que el permiso de paternidad sea una medida aún más conciliadora, un beneficio social que sea valorado por la plantilla, podemos apuntar algunas medidas como las siguientes:

  • La organización puede ser flexible para permitir a la plantilla su disfrute de manera parcial, como se indicaba anteriormente.
  • Puede, el convenio colectivo de la empresa, ampliar ese permiso de paternidad, a cargo de la empresa, durante un tiempo más.
  • Así mismo, en los beneficios sociales de la empresa pueden añadirse otras pequeñas ayudas en la línea de proteger esta situación de paternidad. Algunas pueden ser ayudas económicas (una paga extraordinaria por nacimiento de hijo, guarderías laborales, etc.) o de flexibilidad (potenciar el teletrabajo si el puesto lo permite, ofrecer modificaciones horarias más conciliadoras, aplicar de manera amplia y flexible las reducciones de trabajo temporales durante los primeros meses, facilitar los permisos para médicos, guarderías, etc.).
  • Además, puede tener un sistema de beneficios específico en casos especiales como los nacimientos, adopciones o acogimientos de niños con alguna enfermedad y/o que necesiten cuidados especiales, etc.

Beneficios para los recursos humanos, beneficios para la empresa

En el fondo, se trata de utilizar un recurso público, el permiso de paternidad, y potenciarlo para mejorar la política de conciliación de los recursos humanos de la empresa. Numerosos estudios han demostrado la importancia de la conciliación, el impacto positivo que tiene en la satisfacción individual del trabajador, en su motivación e implicación y en el clima laboral.

Trabajadores felices, beneficios para todos.