Errores que no debes cometer si estás buscando empleados
10/12/2018

Errores que no debes cometer si estás buscando empleados

Recursos Humanos

Como veíamos en algún post anterior, el reclutamiento es el proceso de atraer talento a nuestros procesos de selección. Atraer a un número suficiente de candidatos para las necesidades planificadas y programadas por la empresa y, además, de un perfil adecuado a dichas necesidades y a las descripciones de puestos de trabajo vacantes. A continuación, veremos qué errores evitar en estos procesos de reclutamiento:

 

Centrarnos sólo en reclutar. Captar empleados necesita de una planificación de necesidades a corto, medio y largo plazo, así como de un inventario actualizado del talento corporativo. 

 

- No trabajar nuestra imagen de marca corporativa. La organización debe ser percibida como un lugar óptimo para trabajar. Para ello, trabajar nuestra imagen de marca como empresa y que los empleados o los potenciales candidatos perciban la excelencia de nuestra cultura empresarial y de nuestras políticas y procesos de recursos humanos, son fundamentales. Desde hace unos años, periódicamente se publican listas con las mejores corporaciones para trabajar. Estos listados, en algunos casos, se han convertido en referencia para muchos trabajadores. 

 

- No tener profesionalizado el departamento de recursos humanos. En algunas empresas este departamento está fundido con el de administración general. Es importante contar con especialistas en el factor humano, que tengan en su haber habilidades comunicativas y relacionales, orientación comercial a la vez que capacidad analítica, entre otras competencias.

 

- No profundizar en los procesos de selección. Es importante construir procesos de selección que ayuden a captar el talento que necesitamos y que más rápidamente se va a alinear con nuestros valores corporativos. La selección debe hacerse de manera concienzuda, incluyendo pruebas psicotécnicas, valoración de méritos, pruebas prácticas, entrevistas personales o cualquier otra dinámica que nos ayude a conocer a los candidatos potenciales. 

 

- No dar la información correcta sobre la vacante y la empresa. Muchas veces nos centramos en detectar cuándo un candidato puede estar mintiendo (sobre su experiencia, habilidades, actitudes, etc.). Pero, igual de importante es que, el reclutador explique claramente las condiciones de la vacante y de la organización. La información debe ser transparente para ambas partes. Ocultar un mal horario o maquillar las posibilidades de promoción empresarial son “pan para hoy, hambre para mañana”. Si la organización no cumple con las expectativas del trabajador, éste acabará marchándose y tendremos un coste extra de rotación de personal. 

 

- No cuidar el reclutamiento 2.0. El reclutamiento 2.0 es el proceso para captar candidatos activos y pasivos para nuestra organización, usando las redes sociales, app’s específicas de recursos humanos, portales de trabajo adaptados para móviles, etc. El reclutamiento 2.0 tiene ventajas. Normalmente hay un ahorro de costes, amplía el espectro de candidatos que pueden conocerse y con los que interactuar y, además, nos permite contactar con candidatos pasivos; aquellas personas con talento adecuado para nuestra empresa que no están pensando en cambiar de entorno laboral.

 

- Siguiendo con la línea anterior, debemos evitar no cuidar al extremo la presencia de la empresa en las redes sociales. Tanto de la organización como de sus trabajadores, quienes pueden tener un código de conducta al respecto. Y, especialmente, hay que cuidar las redes sociales en el proceso de atracción y reconocimiento de talento. Así, aunque en todas las redes sociales se puede detectar este talento, la reina de las redes sociales profesionales sigue siendo Linkedin. Es la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar un empleo o reclutar utilizando la estrategia 2.0. No sólo es una red para tener tus vacantes, sino que también es una plataforma muy horizontal para hacer networking y construir marca personal (a través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros) o empresarial. 

 

- Por último, otro error a evitar es olvidarse del talento interno. No sólo debemos focalizarnos en la captación de recursos humanos externos, sino que las plantillas suelen contar con personas con mucho más potencial del que pueden desarrollar en sus puestos actuales. Así, en esta línea las recomendaciones serían: 

o Conocer a fondo a los recursos humanos de la organización, su inventario de conocimientos y habilidades.

o Averiguar su interés en realizar cambios a otros departamentos, su inclinación hacia la mejora continua, su interés en promocionarse profesionalmente.

o Y, para mantener buenas cuotas de talento en la empresa, seguir motivando en el desarrollo profesional de las personas y de los equipos.

 

La atracción de talento como vector de diferenciación en las empresas es, hoy en día, un punto clave en la supervivencia y crecimiento de las organizaciones. No cometer errores en ese proceso de atracción y retención del talento es vital, sobre todo con las nuevas generaciones de trabajadores, nativos digitales y con otro orden de prioridades laborales.

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Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universitat Pompeu Fabra. Posgrado en Fiscalidad y Tributación. Dedicada al mundo de la asesoría externa, asesorando los emprendedores.

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