Estrategias para crear capital humano en una empresa

La clave del éxito está en captar y fidelizar el capital humano en la empresa. Actualmente ya no hablamos de trabajadores o de colaboradores sino de capital humano. Cómo construirlo en nuestra empresa es el tema del post de hoy. ¡Especialízate con un curso en gestión del talento!

Para crear capital humano en una empresa principalmente hay que captarlo (reclutarlo y seleccionarlo) y fidelizarlo (hacer que se quede en nuestra organización). A continuación, veremos cómo:

En primer lugar, para poder reclutar de manera competitiva, nuestra organización tiene que trabajar su marca corporativa. Actualmente utilizamos el término “employer branding” para hablar de la estrategia de la empresa para desarrollar su marca en relación a sus trabajadores, presentes y futuros. En definitiva, nos referimos a la estrategia para convertirse en una organización atractiva para captar talento y fidelizarlo. Y esta estrategia debe impregnar todas las fases: desde la comunicación de la empresa (interna o externa), cómo y dónde se publican las ofertas de trabajo, cómo interactuamos con los candidatos, qué ofrecemos, cómo nos valora nuestra plantilla actual, etc. En definitiva, la organización debe ser percibida como un lugar óptimo para trabajar. Desde hace unos años, periódicamente se publican listas con las mejores corporaciones para trabajar. Estos listados, en algunos casos, se han convertido en referencia para muchos trabajadores, así que no es baladí trabajar para crear y potenciar nuestra “employer branding”.

En segundo lugar, debemos de tener procesos de reclutamiento eficientes y actuales. El reclutamiento es el proceso de atraer talento a nuestros procesos de selección. Algunas recomendaciones para realizarlo son:

• Como organización, una de las cuestiones clave para reconocer y captar talento es tener muy claro qué tipo de personal necesitaremos a corto, medio y largo plazo. Así, el reclutamiento y la selección de personal se nutre de los procesos de planificación y de los inventarios de recursos humanos de la empresa. Saber qué necesitamos para la campaña de verano es urgente, pero saber qué perfiles de mandos directivos serán necesarios para nuestra expansión a Oriente Medio a medio y largo plazo quizá lo sea más.
• En segundo lugar, como previo a entrar a desarrollar el reclutamiento en sí, hay que tener en cuenta que debemos contar con un especialista potente en recursos humanos. Es importante que tenga formación y experiencia en recursos humanos, que tenga en su haber habilidades comunicativas y relacionales, orientación comercial a la vez que capacidad analítica, entre otras competencias.
• Además, en el proceso de atracción y reconocimiento de talento para nuestros recursos humanos es importante no olvidar las redes sociales. Así, aunque en todas las redes sociales se puede detectar este talento, la reina de las redes sociales profesionales sigue siendo Linkedin. Es la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar un empleo o reclutar utilizando la estrategia 2.0. No sólo es una red para tener tu currículum on line o tus vacantes, sino que también es una plataforma muy horizontal para hacer networking y construir marca personal (a través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros) o empresarial.
• Por último, no debemos de olvidarnos del talento interno. A menudo contamos en el inventario de recursos humanos con personas con mucho más potencial del que pueden desarrollar en sus puestos actuales.

Una vez tenemos al trabajador incorporado en la empresa, debemos de tener estrategias para mejorar la retención del talento y el rendimiento de los equipos. Algunas estrategias para ello son las que siguen a continuación:

• Trabajo en equipo. En la medida de las posibilidades, el trabajo en equipo es un factor de motivación e implicación muy interesante.
• Buen liderazgo, por parte del responsable directo del departamento y de la dirección. Un liderazgo consciente, que impulse la autorresponsabilidad y fomente el empoderamiento de los equipos.
• Desarrollo. Contemplar como básico el desarrollo de las plantillas, mejorando sus competencias a través de formación, mentoring o cualquier otra estrategia, a la vez que promocionando internamente a los recursos humanos, con planes de carrera realistas pero ambiciosos y que se ajusten a las estrategias corporativas.
• Evaluación del rendimiento y del desempeño. Para corregir disfunciones, para impulsar todo aquello que funciona muy bien en las plantillas, para estimular a los trabajadores con estas evaluaciones, etc.
• Conciliación. Establecer políticas de conciliación de la vida personal con la laboral es algo muy demandado actualmente, sobre todo en perfiles laborales cualificados. Incentivar un buen equilibrio entre las diferentes responsabilidades vitales mejora la imagen que de la empresa tienen los empleados.
• Comunicación. Como ya se apuntaba anteriormente, es necesario que la comunicación interna sea fluida, constante, que evite rumores, que sea bidireccional y que permita el feedback continuo de manera tanto horizontal como vertical.

Todas las estrategias mencionadas están interrelacionadas, por lo que es importantísimo que no sean acciones individuales y aisladas, sino que formen parte del buen hacer de la organización de manera continua.