Evolución corporativa: el talento y cómo gestionarlo

La evolución en el management nos ha llevado a hablar actualmente de la gestión del talento más que de la gestión de las plantillas de las empresas. Hoy veremos qué se entiende por gestión del talento en recursos humanos.

La gestión del talento engloba multitud de procesos: desde la captación a la retención del mismo, pasando por todas las sub-fases entre una y otra, como el reclutamiento, la selección, la acogida, la motivación, el desarrollo o el plan de carrera, entre otras.

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La gestión del talento en rrhh

Así pues, para gestionar el talento debemos de prestar atención a la excelencia de las siguientes acciones, tan íntimamente ligadas con la función de recursos humanos:

El reclutamiento. Dentro de todos los procesos de recursos humanos, el de detectar el talento corre a cargo del reclutamiento. El reclutamiento es el proceso de atraer personas a nuestros procesos de selección. Atraer a un número suficiente de candidatos para las necesidades planificadas y programadas por la empresa y, además, de un perfil adecuado a dichas necesidades y a las descripciones de puestos de trabajo vacantes. Como ya se apunta, tras esta función es imprescindible que la organización haya realizado un buen trabajo en la planificación de los recursos humanos: sepa con exactitud su inventario de personal, qué necesitará en un futuro, con qué cuenta, con qué podría contar y qué debe de seleccionar externamente.

La selección. Llamamos proceso de selección de personal a los procedimientos que tienen como finalidad evaluar a diferentes candidatos para cubrir un determinado puesto de trabajo. Se trata de ver cómo casan nuestras necesidades humanas en la organización con las candidaturas captadas. No hay que confundir este proceso con el de captar al mejor candidato en términos absolutos, sino que la eficiencia reside en seleccionar al que tenga el perfil que vaya a adaptarse mejor a nuestras necesidades. Aunque se habla indistintamente de reclutamiento y de selección, el primero trabajaría la atracción de candidaturas y el segundo proceso incidiría más en las acciones orientadas a escoger las mejores candidaturas a través de diferentes pruebas y actividades.

La acogida del nuevo/a empleado/a es muy importante también. Le ayudará a involucrarse en la organización y en sus tareas más rápidamente y de manera más fluida. Recurrir a planes de acogida formales, procesos de mentoring o formaciones iniciales son buenas estratégicas.

La formación de los trabajadores de manera correcta, adaptada a las necesidades de su puesto de trabajo y muy ligada a su crecimiento profesional y personal es otra acción básica para gestionar el talento.

La retribución actúa como un potente factor para retener el talento. Si la retribución no cumple las expectativas del trabajador, éste buscará, tarde o temprano, otras alternativas. Además del salario más típico, otros beneficios extrasalariales también ayudan: retribuciones en especie como la utilización del coche de empresa, alojamientos, premios por objetivos en forma de viajes, servicios gratuitos para la familia como mutuas médicas, escuelas, etc.

Pero un aumento del salario no es suficiente para retener a un trabajador, sino que actualmente, se necesitan de otros aspectos que trabajen en la motivación y el compromiso del trabajador. Los veremos a continuación.

Otras estrategias para gestionar el talento

Otras estrategias de recursos humanos para mejorar la retención del talento y el rendimiento de los equipos pasan todas porque el trabajador se sienta contento y feliz. Esta obviedad se basa en gestionar adecuadamente los siguientes aspectos:

• Trabajo en equipo. En la medida de las posibilidades, el trabajo en equipo es un factor de motivación e implicación muy interesante.
• Buen liderazgo, por parte del responsable directo del departamento y de la dirección. Un liderazgo consciente, que impulse la autorresponsabilidad y fomente el empoderamiento de los equipos.
• Desarrollo. Contemplar como básico el desarrollo de las plantillas, mejorando sus competencias a través de formación, mentoring o cualquier otra estrategia, a la vez que promocionando internamente a los recursos humanos, con planes de carrera realistas pero ambiciosos y que se ajusten a las estrategias corporativas.
• Evaluación del rendimiento y del desempeño. Para corregir disfunciones, para impulsar todo aquello que funciona muy bien en las plantillas, para estimular a los trabajadores con estas evaluaciones, etc.
• Conciliación. Establecer políticas de conciliación de la vida personal con la laboral es algo muy demandado actualmente, sobre todo en perfiles laborales cualificados. Incentivar un buen equilibrio entre las diferentes responsabilidades vitales mejora la imagen que de la empresa tienen los empleados.
• Comunicación. Como ya se apuntaba anteriormente, es necesario que la comunicación interna sea fluida, constante, que evite rumores, que sea bidireccional y que permita el feedback continuo de manera tanto horizontal como vertical.

Como habéis visto, son multitud de aspectos los necesarios para que el talento que la organización pueda captar se quede en la organización. Una ardua tarea que exige de formación, experiencia y esfuerzo por parte de muchas áreas funcionales de la corporación.

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