El online testing y mobile testing en selección de personal de RRHH

En la selección de personal, el 2.0 ha entrado con fuerza. Entre otras herramientas y conceptos hoy veremos qué es el online testing y el mobile testing.

La velocidad de cambio en el mercado laboral, las nuevas competencias del siglo XXI, la necesidad de movilidad laboral nacional e internacional y la irrupción de las redes sociales, entre otros factores, han supuesto cambios importantes en todo el ámbito de los recursos humanos de las organizaciones. En este contexto ha nacido lo que ya hemos bautizado como RRHH 2.0. Una de las áreas en las que esta novedad del 2.0 ha impactado más es, sin duda, la de la selección de personal, llegando a incorporar incluso herramientas de evaluación de candidaturas a través de internet como iremos viendo en el post de hoy.

¿Por qué recursos humanos 2.0?

Como vimos en un post anterior, aunque nuestra organización no pretenda ser la más moderna ni la más tecnológica, esta nueva vía de reclutamiento es imprescindible. ¿Por qué? Porque, sencillamente, el 2.0 ha revolucionado el mundo de la búsqueda de empleo. Tan sólo un dato: según el III Informe 2014 sobre redes sociales y mercado de trabajo que elaboran Adecco e Infoempleo, el 69% de las empresas habían utilizado el reclutamiento 2.0 para seleccionar candidatos/as. De hecho, la mayoría de los responsables de recursos humanos afirmaban que las redes sociales eran y serían un instrumento básico de captación del talento.

Como vimos en el post mencionado anteriormente, la selección 2.0 tiene ventajas. Normalmente hay un ahorro de costes, amplía el espectro de candidatos con los que interactuar y, además, nos permite contactar con candidatos pasivos; aquellas personas con talento adecuado para nuestra empresa que no están pensando en cambiar de entorno laboral.

Online Testing y Mobile Testing

El online testing sería la incorporación al mundo 2.0 de la parte de pruebas de selección de personal que vaya a llevar a cabo la empresa. Y el mobile testing la traslación de dichas pruebas a un entorno de movilidad. Pero, ¿de qué pruebas podemos hablar?

• De exámenes que evalúen conocimientos o de tests psicotécnicos en general.  Los exámenes psicotécnicos son pruebas estandarizadas para obtener información del candidato/a en relación a cuestiones como sus aptitudes, inteligencia, capacidades, personalidades, intereses, valores, etc. Más del 70% de las empresas en España los utilizan en sus procesos de reclutamiento y selección, por lo que es muy probable que en no pocas ocasiones de tu itinerario profesional tengas que enfrentarte a ellos. Como vimos en un post anterior, suelen ser de dos tipos: test de aptitudes (buscan mesurar capacidades intelectuales como la memoria, el razonamiento abstracto, la aptitud numérica, etc.) y test de personalidad (su objetivo es conocer aspectos ligados a la personalidad, como la estabilidad emocional, la capacidad de persuasión, la tolerancia a la presión, etc.). Las empresas que los elaboran suelen tener en cuenta las recomendaciones de este post para planificarlos y elaborarlos. Si los queremos llevar al mundo 2.0 hemos de pensar en facilitar una plataforma o un portal corporativo desde donde poder realizarlos.
• Otra posibilidad es la realización de entrevistas por internet, por skype o por cualquier otro software que facilite la videoconferencia. Aunque está claro que se pierden algunos matices que sólo se perciben en las entrevistas físicas presenciales, la tecnología actual permite desarrollar las conversaciones con fluidez, sin cortes inoportunos y de manera ágil y económica.
• Por supuesto que, por lo que respecta al candidato/a, la nueva tecnología puede permitirles la realización de videocurrículums. El videocurrículum es una presentación en vídeo del candidato/a donde éste/a habla de sí mismo, de sus competencias (conocimientos, habilidades y actitudes), de su experiencia profesional, de sus motivaciones y logros profesionales. Es una carta de presentación más visual que el currículum en papel habitual y que, aunque ya es llamativa en sí misma, debe buscar siempre la creatividad para llamar la atención. El videocurrículum no puede ser una grabación espontánea, sino que es una especie de cortometraje biográfico muy reflexionado y orientado a la vertiente profesional de cada uno de nosotros.

Las empresas que apuestan por un reclutamiento y selección 2.0 pueden hacerlo a través de su web, aunque también es conveniente que diseñen una app propia para estas funciones. A través de ella puede enviar notificaciones, mensajes y otras informaciones a sus potenciales candidatos.

En definitiva, existen ventajas importantes en estos modelos de selección: el ahorro de costes, un mejor conocimiento de los candidatos a través del 2.0, la posibilidad de captar candidatos pasivos (personas con talento adecuado para nuestra empresa que no están pensando en cambiar de entorno laboral; no están, a priori, interesados en conectar con reclutadores, sino que el camino es el inverso. Estos candidatos pasivos pueden estar compartiendo conocimientos en foros, tener un blog, contar con perfiles en las redes sociales, etc.). También permite captar candidatos en el extranjero o con alguna diversidad funcional que les dificulte las sesiones presenciales de selección continuas.

¿Tienes alguna experiencia con esta modalidad de selección de rrhh?

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