¿Cuánto tiempo dedicar y qué buscar en el perfil profesional de un candidato?

¿Cuánto tiempo dedicar y qué buscar en el perfil profesional de un candidato?

Como ya vimos en un post anterior, el reclutamiento es un elemento clave para el departamento de recursos humanos de cualquier organización que esté interesada en convertir a su factor humano en una ventaja competitiva. Hoy veremos cuánto tiempo dedicar a este proceso de reclutamiento y qué buscar en el perfil profesional de un candidato.

¿Qué es el reclutamiento?

Podemos definir el reclutamiento como el proceso de atraer personas a nuestros procesos de selección. Dos matices: han de ser un número suficiente de candidatos para las necesidades planificadas y programadas por la empresa y, además, tienen que tener un perfil adecuado a dichas necesidades y a las descripciones de puestos de trabajo vacantes.

Aunque se habla indistintamente de reclutamiento y de selección, el primero trabajaría la atracción de candidaturas y el segundo proceso incidiría más en las acciones orientadas a escoger las mejores candidaturas a través de diferentes pruebas y actividades. De todas maneras, en este post hablaremos de reclutamiento y selección como un binomio inseparable.

Como ya vimos en un post anterior, estas fases forman parte de todo un mapa de procesos dirigidos y liderados por los departamentos de recursos humanos de las organizaciones. Así, para que el reclutamiento y la selección sean eficientes, es imprescindible que, previamente, la empresa haya desarrollado unos buenos procesos de:

  • Planificación.
  • Inventario y descripción de puestos de trabajo.

Y que, para que el reclutamiento y selección logren los objetivos corporativos (tener el talento que requiere la empresa), además, deben ser coherentes con otros procesos como, por ejemplo, los enunciados a continuación:

  • La acogida de los nuevos trabajadores.
  • La formación y capacitación del personal.
  • La evaluación del desempeño y la promoción profesional.¿Cuánto tiempo dedicar y qué buscar en el perfil profesional de un candidato?

¿Cuánto tiempo dedicar en un proceso de reclutamiento y selección?

Responder a esta pregunta siempre es difícil. Básicamente podemos decir que depende de cada caso. No obstante, algunos factores que nos pueden ayudar a conocer qué duración han de tener estos procesos son los siguientes:

  • ¿Hemos realizado correctamente los pasos previos?

Antes de reclutar y seleccionar hemos de tener claro qué tipo de personal necesitaremos a corto, medio y largo plazo. Así, la selección de personal se nutre de los procesos de planificación y de los inventarios de recursos humanos de la empresa. Saber qué necesitamos para la campaña de Navidad es urgente, pero saber qué perfiles de mandos directivos serán necesarios para nuestra expansión internacional a medio y largo plazo también. Además, si queremos atraer candidatos potentes, la empresa tiene que ser percibida como un lugar óptimo para trabajar. Para ello, trabajar nuestra imagen de marca como empresa y que los empleados o los potenciales candidatos perciban la excelencia de nuestra cultura empresarial y de nuestras políticas y procesos de RRHH, son fundamentales.

  • ¿Buscamos un perfil básico o un cargo directivo?

Pensemos en qué valor ha de aportar el candidato a la organización. Si es un valor no demasiado alto, el coste de reponer a la persona es bajo y su ausencia o presencia no determinan cuestiones estratégicas, estaremos ante un caso de un proceso rápido. Si, por el contrario, hablamos de un cargo directivo, con contactos en el sector, con unas habilidades importantes y una experiencia dilatada, el proceso exigirá más tiempo. No será lo mismo un perfil que nos puede seleccionar una empresa de trabajo temporal que para el que necesitemos de los servicios de una empresa de “caza talentos”.

En cualquier caso, el coste de reclutar y seleccionar ha de ser eficiente y coherente con la duración del contrato, la responsabilidad a asumir del candidato, el valor que aportará en la empresa y, por supuesto, sus costes de reposición en caso de una selección fallida.

¿Qué buscar en el perfil profesional de un candidato?

Hay muchos aspectos que buscar en el perfil profesional de un candidato, pero podemos dividirlos en tres bloques:

  1. Conocimientos. Aquí entraría la formación que ostenta el candidato, tanto reglada como no reglada, su experiencia profesional, etc. Por ejemplo, si buscamos un director general para la empresa se valorará que tenga una licenciatura o grado y, además, estudios de posgrado.
  2. Habilidades. En este bloque hablaríamos de todo aquello que la persona sabe y que sabe aplicar. Entre todas las habilidades que hay actualmente, dos subgrupos son muy interesantes: las habilidades digitales y las habilidades sociales. La inteligencia tecnológica y la emocional.
  3. Actitudes. Sus valores, sus ambiciones, sus hábitos. No hay algunos mejores que otros sino que lo que perseguiremos será que sean coherentes y se puedan alinear con la cultura y valores corporativos.

Como hemos visto en este post, cada caso es un mundo y, por lo tanto, nuestras armas han de ser las de realizar un buen diagnóstico y plan de acción para cada candidatura a cubrir.

¿Cuánto tiempo duró el proceso de selección en el que participaste y qué más recuerdas?

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