Formación recursos humanos
07/01/2021

¿Qué es la formación por competencias en Recursos Humanos?

Recursos Humanos

¿Qué son las competencias? 

Según Hay Group (1996) se puede afirmar que las competencias son aquellas características básicas que el individuo adquiere y desarrolla a lo largo de su vida y que durante la actividad laboral permitirá un alto desempeño. 

Las competencias se refieren a la aptitud de un individuo para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.  

Las competencias se caracterizan por tener los siguientes aspectos que se repiten: 

  • Características permanentes de las personas. 

 

  • Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o un trabajo. 

 

  • Están relacionadas con la ejecución exitosa de una actividad. 

 

  • Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. 

 

  • Permiten predecir conductas en el desempeño laboral. 

 

  • Pueden ser generalizadas a más de una actividad. 

 

  • Implican una intención, una acción y un resultado. 

 

  • Combinan lo cognoscitivo, lo afectivo, lo conductual. 

 

  • Integra saber, saber hacer y saber ser. 

 

  • Son flexibles. 

 

  • Exige de cada persona asumir una responsabilidad al igual que comprender lo que hace. 

 

Clasificación de las competencias 

Hay Group agrupa las competencias en: 

  • Genéricas: características o cualidades personales como son los rasgos de carácter, la motivación, los valores y las actitudes. Son más difíciles de adquirir y de desarrollar. Levy - Leboyer las llama competencias personales. 

 

  • Técnicas: conocimientos y destrezas que se adquieren mediante el estudio, la experiencia y la práctica. Son de más fácil adquisición y desarrollo. Levy - Leboyer las llama competencias profesionales. 

 

A las dos anteriores, Levy - Leboyer les agrega una competencia directiva: la eficacia profesional, que está relacionada con las actuaciones y resultados en el puesto de trabajo.

¿Cómo se elabora este perfil de competencias en Recursos Humanos? 

Un grupo de personas, especialistas en recursos humanos, empleados de alto nivel y especialistas de diversos puestos, tienen la responsabilidad de realizar un análisis de los puntos fuertes, débiles, oportunidades, amenazas y factores claves del éxito de la organización, estableciendo la visión de la organización (retos estratégicos). Sobre la base de esto se realiza la misión que ha de cumplir cada puesto de trabajo.  

Luego se procede a identificar las competencias y conductas requeridas por las personas a desempeñarse en el área de trabajo.  

Seguidamente se identifica un número de empleados de la organización que presenten las competencias y conductas ya establecidas para proceder a realizar la Entrevista de Incidentes Críticos. La información recolectada se transcribe y se analiza, a fin de obtener la descripción de las competencias que serán utilizadas como base para las aplicaciones de recursos humanos.  

Esta información se valida mediante una segunda serie de Entrevistas de Incidentes Críticos con un nuevo grupo de personas. Por último, ya creado el perfil de competencias, se toma decisión del uso que se le dará a dicho perfil, ya que en torno a él se puede crear un conjunto de políticas y técnicas de recursos humanos. 

El perfil de competencias, en otras palabras, es la descripción que se hace de las características tanto genéricas como técnicas que requieren las personas para un desempeño superior en una ocupación. No existe un perfil universal, sino que cada organización y cada puesto posee su propio perfil. Estas competencias deben ser claramente definidas y guardar relación con la misión y la cultura de la organización y la ocupación. 

Formación por competencias

La formación por competencias tiene su origen en las aportaciones del mundo del trabajo, ya que se ha observado en diversos profesionales que no transfieren al ejercicio profesional los conocimientos adquiridos, pues poseen la información, pero no saben cómo aplicarla en situaciones concretas de trabajo.  

El objetivo del desarrollo de las competencias es buscar la capacidad práctica, el saber y las actitudes necesarias para desenvolverse en el campo laboral.  

La formación se puede llevar a cabo de tres formas distintas, estando estas tres interrelacionadas: 

  • Formación antes de ingresar a la actividad laboral, realizada en instituciones destinadas para este fin. 

 

  • Formación a través de cursos cortos durante el desempeño laboral, es decir, adiestramiento.

 

  • Formación que se adquiere a través del ejercicio profesional. 

 

La formación está dirigida a la generación y desarrollo de competencias en las personas.  Para Hay Group la formación tiene dos objetivos: 

  • Desarrollar las capacidades y conocimientos apropiados para el proceso de gestión del desempeño.

 

  • Desarrollar un sentimiento de pertenencia y de dedicación del Recurso Humano. 
  •  

El desarrollo de competencias y la gestión de las trayectorias profesionales son una misma actividad, ya que parte del principio de que la movilidad a través de la carrera profesional constituye una manera de aprendizaje.  

En términos de Hay Group, es necesario: 

  • Reconocer las competencias que permiten un alto desempeño y que necesitan desarrollar. -Comprender la competencia y su aplicación. 

 

  • Evaluar el nivel de competencia que posee la persona comparándola con la del nivel establecido. 

 

  • Practicar las competencias en situaciones simuladas que permitan sus análisis. -Aplicar las competencias fijando metas concretas en el trabajo.  

 

La formación por competencias implica un cambio que responde a una situación concreta y a personas particulares y necesita de una evaluación del desempeño, pues cada persona es responsable de su proceso de formación y debe estar en constante autoevaluación de sus competencias.  

Por último, se debe considerar la práctica en situaciones de simulación como una estrategia fundamental para la adquisición, desarrollo y evaluación de las competencias.  

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Directora de Mindtraining. Abogada, coach co-activa certificada profesional (PCC) y profesora invitada de la Universidad de Barcelona, Pompeu Fabra y UDIMA.

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