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Recursos humanos 2.0: nuevas tendencias en la selección de personal

Recursos humanos 2.0: nuevas tendencias en la selección de personal

La velocidad de cambio en el mercado laboral, las nuevas competencias del siglo XXI, la necesidad de movilidad laboral nacional e internacional y la irrupción de las redes sociales, entre otros factores, han supuesto cambios importantes en todo el ámbito de los recursos humanos de las organizaciones. En este contexto ha nacido lo que ya hemos bautizado como RRHH 2.0. Una de las áreas en las que esta novedad del 2.0 ha impactado más es, sin duda, la de la selección de personal.

¿Por qué recursos humanos 2.0?

Como vimos en un post anterior, aunque nuestra organización no pretenda ser la más moderna ni la más tecnológica, esta nueva vía de reclutamiento es imprescindible. ¿Por qué? Porque, sencillamente, el 2.0 ha revolucionado el mundo de la búsqueda de empleo. Tan sólo un dato: según el III Informe 2014 sobre redes sociales y mercado de trabajo que elaboran Adecco e Infoempleo, el 69% de las empresas habían utilizado el reclutamiento 2.0 para seleccionar candidatos/as. De hecho, la mayoría de los responsables de recursos humanos afirmaban que las redes sociales eran y serían un instrumento básico de captación del talento.

Como vimos en el post mencionado anteriormente, la selección 2.0 tiene ventajas. Normalmente hay un ahorro de costes, amplía el espectro de candidatos con los que interactuar y, además, nos permite contactar con candidatos pasivos; aquellas personas con talento adecuado para nuestra empresa que no están pensando en cambiar de entorno laboral.

recursos humanos 2.0

Consideraciones de la selección de recursos humanos 2.0

Igual que la empresa busca captar el mejor talento, los profesionales buscan empresas sobresalientes donde desarrollarse. Así, es imprescindible que, en este contexto, la organización trabaje su marca corporativa, muestre unos valores empresariales atractivos para los potenciales candidatos y se haya construido una excelente reputación. El 2.0, por tanto, no sólo ha de servir para el reclutamiento sino para que nuestra empresa construya una imagen potente para los profesionales del sector.

Una vez de lleno en la selección 2.0 no podemos obviar algunos aspectos:

  • El proceso de selección utilizando estas herramientas debe suponer una buena experiencia tanto para el reclutador como al candidato. Si queremos que nuestra organización sea innovadora y excelente, debemos hacer que el proceso 2.0 de reclutamiento sea gratificante para ambas partes y aporte aprendizaje.
  • El proceso debe ser fácil. En la época de la inmediatez, hay que huir de sistemas largos que hacen perder la paciencia del candidato. Sencillo, claro y breve como atributos principales.
  • No debe olvidar que ha de ser móvil. Los smartphones y las tablets tienen ya más cuota de uso que los clásicos ordenadores. Por lo tanto, cualquier herramienta, portal o web debe estar preparada para su versión móvil.
  • Para captar talento no debemos olvidar redes como Facebook, Twitter o Google Plus pero Linkedin sigue siendo la principal e indiscutible red social para la selección de personal. Linkdedin es la red profesional por excelencia y quizá la más potente para encontrar un empleo o reclutar utilizando la estrategia 2.0. No sólo es una red para tener tu currículum on line o tus vacantes sino que también es una plataforma muy horizontal para hacer networking y construir marca personal (a través de comentarios, recomendaciones y artículos entre otros) o empresarial.
  • Y no sólo de redes sociales vive la selección de recursos humanos actual. Otras herramientas y vías de selección:
  1. Videoconferencias o entrevistas on line son nuevos instrumentos, sobre todo en procesos de selección internacionales.
  2. Video-currículums. Así, es preciso que se establezcan vías para recibirlos, así como mantener un canal actualizado de Youtube por parte de la organización.
  3. App’s específicas para el reclutamiento 2.0, donde además de mostrar las vacantes y gestionar el proceso de selección, puedes dar a conocer información corporativa, añadir más valor con estrategias de geolocalización, etc.
  4. Plataformas específicas de gestión de recursos humanos de la empresa, que integren redes sociales, conexión con portales de empleo, etc.
  5. Y no hablemos sólo del qué o del por dónde sino también del cómo:
    • 2.0 supone también que nuestro tiempo de respuesta es corto, casi inmediato. Contestar dudas de los candidatos de manera ágil, aportar valor de manera continua en nuestra comunidad y comprometernos a seguir un proceso con calidad y eficiencia son también valores asociados a este 2.0.
    • 2.0 es también cambiar aquella tradicional relación entre empresa-candidato de casi superioridad de la primera sobre el segundo. Es hablar de igual a igual, hacer comunidad juntos y tener un compromiso de trato exquisito que, como decíamos antes, suponga una experiencia satisfactoria para ambas partes.

¿Qué diferencias ves entre un proceso de selección 2.0 y otro más tradicional?

Susana Chamorro

Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universitat Pompeu Fabra. Posgrado en Fiscalidad y Tributación. Dedicada al mundo de la asesoría externa, asesorando los emprendedores.